“小张明明能力平平,却总是获得老板更多的信赖,有什么重要的事总是交给他做,老板好像觉得他比其他人都要亲近,公司的副总都没有这样的待遇。”

  管理中这类现象很多见,即领导者任人唯亲的现象,这类现象多见的程度之高,以至于英文专门有一个单词来形容,即“cronyism”。这是一种既被下属痛恨,也需要领导者警觉的现象。

  但是,任人唯亲却难以避免——每个人都有七情六欲,所有人都会有自己喜爱和偏好类型的人。因此,在企业中,管理者在任用下属时,身边一定会有几位得其宠幸之人,这些人会获得领导们更多的偏爱,也获得更多的机会。

  那么,为什么“我”自己不是老板所亲近的人呢?那让我们看看一般任人唯亲会有哪些现象和原因。

一、任人唯亲的现象与原因

  任人唯亲有很多不同的类别,每种类别亲近的人不同,其原因也不同。一般情况下,根据任人唯亲的对象不同,大致可以分为以下九种类别:

  1. 对象为有亲情或血缘关系的人:

    家族企业或者家庭作坊式企业,领导者觉得血缘关系更加值得信任,大家的利益更加一致。

  2. 对象为同学、同乡、一起长大的玩伴等:

    下属与领导者之间有超乎普通程度的关系,因为有共同的经历,所以彼此更加了解,知根知底,因此也更加信任。

  3. 对象为秘书、助理、甚至司机等非权力核心,却非常可靠的人:

    有些不方便他人接触的私密性的事情,领导者倾向于交给与权力层关系较弱的某个人去负责,这类人了解领导者的秘密,但又不至于对其产生太大的权力威胁。

  4. 对象为善于逢迎的人:

    领导者缺乏足够的判断力,容易被逢迎与奉承所吸引,给予那些善于逢迎的人更多的信赖和好感。

  5. 对象为能力平平,性格温顺的人:

    领导者软弱无能,为了确保权力的稳定性,偏爱无能但忠诚的人。

  6. 对象为某类非常招人讨厌的人:

    因领导者需要任用某类有“特殊能力”的人,因此表现出对其偏爱,比如武则天任用的几大酷吏:索元礼、周兴、来俊臣等,当然也包括她豢养的几个面首:冯小宝、张易之、张昌宗之流。

  7. 对象与领导者性格相似:

    领导者本人就是此类性格的人,“物以类聚,人以群分”,相似的人互相吸引,因此获得领导者更多的偏爱。

  8. 对象与领导者的关系并不明确,但却有明显的偏爱:

    这种一般是相互间有利益交换,但是利益关系大多数为隐性的,并不为外人所知,其中也可能涉及三方、四方甚至更多方的利益交换,比如将一位客户的亲戚聘任到公司中担任比较重要的职位。

  9. 对象为非常有才华或者能力的人,获得领导者超乎寻常的偏爱:

    这种现象很难完全归于任人唯亲,因为这类人本身就非常有才华。领导者因爱其才,故爱其人,这本身是无可厚非的。正如杰克·韦尔奇所提倡的人才就应该区别对待一样,善于用人的领导者,都会偏爱有才华的人,比如曹操偏袒受贿的谋臣郭嘉,刘备偏爱睚眦必报的法正。

    和绅

    但一旦爱过了头,就可以归为任人唯亲了,比如乾隆帝对和绅的偏爱。和绅的确善于逢迎,能力也非常出众,而且同时会蒙、满、汉三种文字,但皇帝身边善于逢迎的人多如牛毛,能力出众者也比比皆是,而乾隆帝独倚重和绅,使其得到了远超其能力所应得的宠信。这就不是重视人才,而是任人唯亲了。

  以上九种任人唯亲的类别对团队往往有负面的影响,但也并非全是负面的,那么有哪些利弊呢?

二、任人唯亲的利弊

  在阐述任人唯亲的利弊方面,我们会用到公平理论COR理论

  公平理论由心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出,即员工不止通过自己获得报酬的绝对值来评估合理性,也通过横向比较纵向比较的相对值来评估合理性。

  横向比较即,对自己所获得的报酬的感觉,与对自己投入的感觉的比值,与组织内其他人相比较,只有前者大于等于后者时,才会觉得公平;纵向比较即,对自己当前所获得的报酬的感觉,与对自己当前投入的感觉的比值,与自己的过去相比较,前者大于后者,才会觉得公平。

  这里的报酬不只是薪酬,也包括成就、责任、认可等;投入则包括努力程度、工作时间、学历与精力等。

  只有员工感觉公平时,才会获得激励,才会更加投入,更加努力。而如果员工感觉不公平,则会感到烦恼、不满和沮丧,对组织的归属感降低,对工作的投入度也会降低,甚至有时会故意做出破坏性的行为以发泄自己的不满。

  COR理论则是由Stevan E. Hobfoll博士提出,其全称为资源保存理论(Conservation of Resources Theory),该理论阐述人们面对压力的应对机制。该理论认为,人们倾向于获取、维持并保护自身的资源,在资源面临损失或潜在损失时,即以下三种情况:

  1. 现有资源面临损失威胁;
  2. 现有资源出现实际损失;
  3. 已付出努力,但资源并未实际增加。

  人会产生压力,在压力增加时,人们又倾向于减小压力,于是便会积极构建维持资源的体系,并会使用现有资源去获取新资源以减少资源的净损失。因此,个体具有努力获取、保持、培育和保护其所珍视的资源的倾向

  COR理论包含五项原则:

  1. 损失优先:对个体来讲,资源损失的影响远比资源获得更为重要,其影响更快,持续时间也更长。
  2. 资源投资:个体必须不断地通过资源投资来保护现有资源免受损失,更快地从资源损失中实现恢复,以及获取新的资源。
  3. 获得悖论:在资源损失情境下,资源的补充和增加会显得尤为重要,对个体也更有价值。
  4. 资源绝境:面临资源耗尽的绝境时,个体自我保护的防御机制将会触发,会表现出一些具有攻击性和非理性的行为。
  5. 资源车队和通道:无论是个体还是组织,其所拥有的资源都并非独立存在,而是像行进的“车队”一样相互联系和影响。

  这里的资源非常广泛,它包括汽车、房产和生产工具等物质资源,婚姻、职位和资历等条件资源,也包括智商、自我效能感和情绪等个体特征资源,还包括时间、金钱和知识等能量资源

  COR理论是组织行为学领域内被引用最多的理论之一,也是理解员工心理与行为动因的最具影响力的理论之一。

  任人唯亲会导致员工遭受不公平的待遇,如果亲信不是员工自身,其可能面临资源分配不均、不受重用、功劳被别人抢占,或者成为他人替罪羊的遭遇;而如果亲信是员工自身,则其会获得更多机会,获得超常的报酬,甚至可以免受惩罚等等。

  因此任人唯亲对于不同的对象,其影响是不同的。

  被亲信者会对工作更加投入,会回报领导者更高的忠诚,与领导者建立更加紧密的关系。

  但对于大多数非亲信人员而言,其影响确实消极的。不过,当任人唯亲的情况发生时,员工一般不会立即受到影响,只有员工意识到有不公平的现象在发生,或者自身的资源面临损失的威胁时,才会受到影响。

  一般情况下,员工会通过三种类型的行为来避免自身遭受损失:

  1. 逃跑:即远离发生任人唯亲现象的团队或者企业,即远离造成其资源损失的源头。
  2. 战争:与被亲信者或者领导者直接或间接对抗,破坏其团结,影响其地位。
  3. 忍受:被迫承受任人唯亲行为带来的损害,同时积累不满情绪。

  逃跑会造成人才的流失,战争会导致企业内耗,忍受会增加员工的不满。后者与公平理论中的影响情况类似,都是降低组织承诺、工作满意度和组织公民行为。这都会造成异常的工作场所行为、离职意向、疏忽行为和不利的员工绩效。

  那么,如何减少组织中任人唯亲的行为呢?

三、减少组织中任人唯亲的行为

  任人唯亲与领导者个人的行为操守关系密切,因此选任合适的领导者,并且领导者自我约束的行为也很重要。

  有三类领导者更容易采取更大程度的任人唯亲行为:

  1. 缺乏安全感的领导者
    • 能力平庸,难以获得下属的真心归附;
    • 认知不足,既无法做出有效决策,也不能完全理解下属的行为;
    • 缺乏自信,总是疑神疑鬼,对下属充满怀疑。
  2. 不够正直的领导者
    • 已经形成非正当手段做事的习惯,因此必须有人帮助其执行这类事情;
    • 以小人度君子,总是以自身之恶揣度他人,因此对下属的忠诚有极高的依赖;
  3. 无自知之明的领导者
    • 自知不足,短板总是被善于钻营的人觉察,但其自身却毫无防备;
    • 往往好慕虚荣,容易被奉承和逢迎所打动。

  此外,还应该从制度上去规避任人唯亲的情况发生,有三种基本做法:

  1. 独立的绩效审查机制,防止不公现象出现;
  2. 多渠道的信息获取方式,防止被单向的信息误导;
  3. 有效的权力分散与制衡架构,防止一人独大。

  不过,任人唯亲是组织中难以避免的行为,我们无法要求一个组织完全不存在任人唯亲的现象,若真如此,“水至清则无鱼”,组织就完全无法正常运行。

  但是区分任人唯亲的类别和程度就相当重要,轻微的行为有助于融洽领导者与重要下属间的关系,但严重的行为则会完全破坏组织的环境。这就需要那些卓越的领导者们去努力构建尽量公平的组织环境了。


  以上即是关于组织中任人唯亲行为的分析。全文完,下期见。

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