一、关于人才，最大的难题！
如果你问一位经营尚可的中小企业创始人，他最发愁的管理问题是什么，一定是优秀的人才太难找！
那么这个问题如此困难的核心原因是什么呢？
优秀的人才太稀缺！
优秀人才很稀缺，从古至今，都是如此！
对于中小企业而言，招募优秀的人才更加困难，因为绝大多数的优秀人才在毕业前，就已经被各大公司通过校招招募，而其中大多数人会在大企业之间流转，能被中小企业招募的可能性很小！
尽管在风投的资金加持下，很多中小企业已经能从大型知名企业中招募一些人才，但仍然只有极少数优秀人才会出走大型企业。而那些最优秀的人才一旦出走，更多会选择自己创业。
同时，大多数中小企业，在招募优秀人才方面，却经常使用错误的方法，加剧了自己招聘难的问题！
二、那些错误的招募人才方法
1、降低用人标准
这个问题的产生，经常是“错误的用人标准”所致。当长期的错误用人标准产生时，企业就会误认为是自己的用人标准过高，因而会降低用人标准，但这反而不利于招募优秀人才：
-
你可能听过这个理论：B类人才几乎不会有A类人才下属，他们只会招来更多的C类人才。
为什么呢？
这倒不是因为B类人才嫉妒A类人才，而是A类人才根本不可能为B类人才工作。因为这不但会影响他们的个人效率，而且也经常会限制他们的个人发展。
-
降低用人标准后，企业经常需要用两至三个人来完成一个人的工作，这会降低所有人的收入。
因此，这会促使那些优秀的人才更加远离，从而更难招募优秀的人才。
2、错误的用人标准
a、各类用人标准都是“圆饼式的全能型人才”
如果你喜欢NBA，就会发现：身体强壮的，往往投篮能力比较弱；善于突破灌篮的，外线三分经常是短板。
所以，篮球场上五个人，分别打五个位置，控球和局势判断能力强的控球后卫，投篮终结能力强的得分后卫，突破能力强的小前锋，身体又高又灵活的大前锋，篮下控制力强的中锋。
一旦其中有一位在两到三个位置上都比较擅长时，肯定会成为球星，每支队伍这样的球员一般只有两三位。
如果你希望招募一位五个位置都不错的球员时，99%的可能，只会招募一位五个位置都平平无奇的平庸球员。
而那些各项能力都特别擅长的球员，有两个特点：稀有和超级贵。一支球队的当家球星往往会拿到顶薪，即球队工资帽的25%，两位全明星级球员的薪资，就几乎占到整支球队的一半。
很多企业创始人这时肯定会反驳，我没有啊！
请问在你招募的人才中，有多少是“Looks Nice！”的人？
“Looks Nice！”就是“全能型标准”之一。类似这样的标准还有很多。
大多数企业创始人并未意识到自己真正的用人标准就是圆饼式的，这才是问题的根本。
b、左膀右臂的水平不够高！
有很多企业主并不在意是否有左膀右臂，或者左膀右臂的能力非常一般，且往往以忠实性作为考量的第一标准，误认为左膀右臂即是贴身丫鬟型的人才。
请问，你如果熟知三国的话，知道刘备的贴身丫鬟是谁吗？
左膀右臂，有三大特点：补充领导者的能力短板，并且要足够优秀，而且肯定不会特别听话！
-
补充领导者的能力短板非常必要，如果左膀右臂不具有此能力，则其就不足以担当左膀右臂。
刘邦打天下，靠三个人：出谋划策的张良，运营后方的萧何，带兵如神的韩信。
-
一定要足够优秀！
左膀右臂必定是企业的核心管理层，如果他们不够优秀，何以招募优秀的人才呢？
刘邦能获得韩信，就是因萧何的大力举荐！而若无韩信，又岂能有刘邦的江山？
-
左膀右臂肯定不会特别听话！
刘备的结义兄弟关羽，可以称为刘备的左膀右臂之一。孙权要和关羽结亲家，被关羽断然拒绝！而蜀国的国策就是“联吴抗魏”，这个举动是对蜀国国策的重大破坏！拜把的兄弟，尚且不听话，更何况其他人？
能力出众者，大多不会特别顺从！
看看魏徵是怎么日常怼皇帝，让唐太宗经常哑口无言的？因此，容人之量是创始人拥有足够优秀的左膀右臂的关键！
c、对背景过于看重，导致筛选面过窄
-
学历、企业背景不够亮眼时，优秀人才的比例肯定会低，这会极大增加招聘工作量。
但是对于中小企业而言，这可能是必须的！
如果将学历、企业背景作为第一参考，得到便宜最多的是负责招聘的HR，而非企业。
因为筛选面过窄，企业往往只能选出可用的人才，而很难选出优秀的人才！
-
中小企业限于薪酬预算和吸引力不足，更难吸引背景优秀的候选人，所以必须拓展筛选面。
d、低廉的薪资
- 限于预算，中小企业往往希望招募薪酬要求更低的人选；而非匹配职位要求，抬高预算！
- 招募低薪人员时，失败的可能性会更高，反而会增加招聘成本；经常得不偿失！
3、招聘力量薄弱
a、招聘一定是要花钱的！
不愿在招聘上投入太多预算，往往是中小企业招聘失误的重要原因之一。
招聘一定是要花钱的，而且还需要人力与时间的大量投入！
过低的招聘预算，往往会产生过多的招聘失误！
b、负责招聘的HR水平不足
水平不足一般有两方面：
-
招聘人员不愿吃苦，工作量不足
招聘真的是一项辛苦的工作，而且非常辛苦！
我曾经在一家纳斯达克上市企业的子公司中负责过一年的招聘工作，一年之中，团队规模从100人增长到200多人，而我的面试量每天最多的时候是17个；一年中工作日的平均面试量是7个。这仅仅只是面试量，面试前还需要筛选简历，每个合适简历都需要先进行电话面试。近2000个面试中，招募了120多人，平均16个候选人中挑选一位。
虽然这只是特例，但是招聘绝对不是一件轻松工作。如果想做好，会比去工地搬砖的工作辛苦地多！
为什么需要如此辛苦呢？因为优秀人才真的很稀少！请问如果你在大街上随便碰到10个人，你会聘用其中几位？
很多中小企业的招聘人员并不能满足招聘优秀人才的工作量要求！
-
中小企业的招聘人员太过平庸
很多中小企业让前台作为其主要的招聘人员，且缺乏培训！
还有很多企业会让极为平庸的人担任主要招聘人员。
这会有什么问题呢？
这类招聘人员难以判断优秀的人才！也难以吸引优秀的人才！
大多情况下，招聘符合这样一条规律：什么样的人招什么样的人！
一位极其平庸的招聘人员，只会为企业招募一群平庸的人！
c、企业自身缺乏吸引力
招聘力量最核心之处，在于企业自身的吸引力，这对于招募优秀人才非常重要！
优秀人才并不会只关注薪资，他们还会关注创始人的个人魅力，行业前景，企业的核心团队水平等等。
因此，始终关注企业自身实力的提升，也非常重要！
三、招募优秀人才的简单解决办法
1、合理的人才结构
因为优秀人才稀有，所以好钢放在刀刃上至关重要！
-
最重要的招聘资源放在招募左膀右臂上！
企业最重要最紧急的招聘任务，一定是招募创始人的左膀右臂！
但左膀右臂也绝非完人，优秀的左膀右臂多为T型人才，大局清晰，专业顶尖。
-
招募“偏科”的各类岗位专业型人才
像搭配篮球球队一样搭配团队，他们需要在专业上擅长，但不必完美！
2、重视并增加招聘预算
在招聘上增加预算，并且扩展筛选面，这是解决招聘难题最基本的方法。
当招聘到一位优秀的人才时，他为企业带来的价值，会远远超过招聘成本。
所有的中小企业都应该关注于人才为企业带来价值方面。
3、用优秀的人去吸引优秀的人
用你欣赏的人才去招募优秀人才！
还是前面韩信的案例。可以说，如果没有韩信，刘邦就不可能打败项羽，也就不会有刘邦的江山，萧何称韩信“国士无双”。
但是韩信最初并不是跟着刘邦的，而是跟着项羽的叔叔项梁。项梁被杀后，又跟了项羽。
他在项羽手底下做的什么官呢？
“官不过郎中，位不过执戟。”——就是项羽身边的侍卫，而且是最低级别的侍卫！
后来，韩信偷跑投奔到刘邦旗下，成为一名管理仓库的小官，还差点因犯事被砍头。
就在被砍头的刑场上，被天下最牛的司机，刘邦的车马总管夏侯婴发现，举荐给萧何。
萧何将韩信举荐给刘邦后，最初并没有重用。后来刘邦成了汉王，手下人看刘邦没什么前途了，都纷纷逃离。就在这时，刘邦手下人汇报，萧何也跑了，刘邦大惊失色。
后来，才发现，萧何不是跑了，是去追韩信。这便是“萧何月下追韩信”的典故。
之后，经萧何全力举荐，刘邦任命韩信为大将军。自此，韩信的才华才真正被发掘！也才能有后来的美名！
像韩信这样的不世之才，项梁没能发现，项羽也没能发现，甚至刘邦都没能发现，所以当中小企业的创始人们，仅仅提拔一位前台负责招聘时，能发现那些最优秀的人才吗？
以上，便是“中小企业的经营之道”有关招募优秀人才的简单论述。这里的内容非常多，而且同样重要的还包括如何任用优秀人才，碍于篇幅，这里就不再赘述。有兴趣的小伙伴们，请持续关注。
本期关于中小企业招募优秀人才的问题先介绍到这里，下期我们来讨论“管理架构与体系”的问题。
留下评论