一、关于人才,最大的难题!

  如果你问一位经营尚可的中小企业创始人,他最发愁的管理问题是什么,一定是优秀的人才太难找!

  那么这个问题如此困难的核心原因是什么呢?

  优秀的人才太稀缺!

  优秀人才很稀缺,从古至今,都是如此!

  对于中小企业而言,招募优秀的人才更加困难,因为绝大多数的优秀人才在毕业前,就已经被各大公司通过校招招募,而其中大多数人会在大企业之间流转,能被中小企业招募的可能性很小!

  尽管在风投的资金加持下,很多中小企业已经能从大型知名企业中招募一些人才,但仍然只有极少数优秀人才会出走大型企业。而那些最优秀的人才一旦出走,更多会选择自己创业。

  同时,大多数中小企业,在招募优秀人才方面,却经常使用错误的方法,加剧了自己招聘难的问题!

二、那些错误的招募人才方法

1、降低用人标准

  这个问题的产生,经常是“错误的用人标准”所致。当长期的错误用人标准产生时,企业就会误认为是自己的用人标准过高,因而会降低用人标准,但这反而不利于招募优秀人才:

  • 你可能听过这个理论:B类人才几乎不会有A类人才下属,他们只会招来更多的C类人才。

    为什么呢?

    这倒不是因为B类人才嫉妒A类人才,而是A类人才根本不可能为B类人才工作。因为这不但会影响他们的个人效率,而且也经常会限制他们的个人发展。

  • 降低用人标准后,企业经常需要用两至三个人来完成一个人的工作,这会降低所有人的收入。

  因此,这会促使那些优秀的人才更加远离,从而更难招募优秀的人才。

2、错误的用人标准

a、各类用人标准都是“圆饼式的全能型人才

  如果你喜欢NBA,就会发现:身体强壮的,往往投篮能力比较弱;善于突破灌篮的,外线三分经常是短板。

篮球五个位置

  所以,篮球场上五个人,分别打五个位置,控球和局势判断能力强的控球后卫,投篮终结能力强的得分后卫,突破能力强的小前锋,身体又高又灵活的大前锋,篮下控制力强的中锋

  一旦其中有一位在两到三个位置上都比较擅长时,肯定会成为球星,每支队伍这样的球员一般只有两三位。

  如果你希望招募一位五个位置都不错的球员时,99%的可能,只会招募一位五个位置都平平无奇的平庸球员。

  而那些各项能力都特别擅长的球员,有两个特点:稀有超级贵。一支球队的当家球星往往会拿到顶薪,即球队工资帽的25%,两位全明星级球员的薪资,就几乎占到整支球队的一半。

  很多企业创始人这时肯定会反驳,我没有啊!

  请问在你招募的人才中,有多少是“Looks Nice!”的人?

  “Looks Nice!”就是“全能型标准”之一。类似这样的标准还有很多。

  大多数企业创始人并未意识到自己真正的用人标准就是圆饼式的,这才是问题的根本。

b、左膀右臂的水平不够高!

  有很多企业主并不在意是否有左膀右臂,或者左膀右臂的能力非常一般,且往往以忠实性作为考量的第一标准,误认为左膀右臂即是贴身丫鬟型的人才。

  请问,你如果熟知三国的话,知道刘备的贴身丫鬟是谁吗?

  左膀右臂,有三大特点:补充领导者的能力短板,并且要足够优秀,而且肯定不会特别听话

  • 补充领导者的能力短板非常必要,如果左膀右臂不具有此能力,则其就不足以担当左膀右臂。

    刘邦打天下,靠三个人:出谋划策的张良,运营后方的萧何,带兵如神的韩信。

  • 一定要足够优秀

    左膀右臂必定是企业的核心管理层,如果他们不够优秀,何以招募优秀的人才呢?

    刘邦能获得韩信,就是因萧何的大力举荐!而若无韩信,又岂能有刘邦的江山?

  • 左膀右臂肯定不会特别听话

    刘备的结义兄弟关羽,可以称为刘备的左膀右臂之一。孙权要和关羽结亲家,被关羽断然拒绝!而蜀国的国策就是“联吴抗魏”,这个举动是对蜀国国策的重大破坏!拜把的兄弟,尚且不听话,更何况其他人?

    能力出众者,大多不会特别顺从!

    看看魏徵是怎么日常怼皇帝,让唐太宗经常哑口无言的?因此,容人之量是创始人拥有足够优秀的左膀右臂的关键!

c、对背景过于看重,导致筛选面过窄

  • 学历、企业背景不够亮眼时,优秀人才的比例肯定会低,这会极大增加招聘工作量。

    但是对于中小企业而言,这可能是必须的!

    如果将学历、企业背景作为第一参考,得到便宜最多的是负责招聘的HR,而非企业。

    因为筛选面过窄,企业往往只能选出可用的人才,而很难选出优秀的人才!

  • 中小企业限于薪酬预算和吸引力不足,更难吸引背景优秀的候选人,所以必须拓展筛选面。

d、低廉的薪资

  • 限于预算,中小企业往往希望招募薪酬要求更低的人选;而非匹配职位要求,抬高预算!
  • 招募低薪人员时,失败的可能性会更高,反而会增加招聘成本;经常得不偿失!

3、招聘力量薄弱

a、招聘一定是要花钱的!

  不愿在招聘上投入太多预算,往往是中小企业招聘失误的重要原因之一。

  招聘一定是要花钱的,而且还需要人力与时间的大量投入!

  过低的招聘预算,往往会产生过多的招聘失误!

b、负责招聘的HR水平不足

  水平不足一般有两方面:

  • 招聘人员不愿吃苦,工作量不足

    招聘真的是一项辛苦的工作,而且非常辛苦!

    我曾经在一家纳斯达克上市企业的子公司中负责过一年的招聘工作,一年之中,团队规模从100人增长到200多人,而我的面试量每天最多的时候是17个;一年中工作日的平均面试量是7个。这仅仅只是面试量,面试前还需要筛选简历,每个合适简历都需要先进行电话面试。近2000个面试中,招募了120多人,平均16个候选人中挑选一位。

    虽然这只是特例,但是招聘绝对不是一件轻松工作。如果想做好,会比去工地搬砖的工作辛苦地多!

    为什么需要如此辛苦呢?因为优秀人才真的很稀少!请问如果你在大街上随便碰到10个人,你会聘用其中几位?

    很多中小企业的招聘人员并不能满足招聘优秀人才的工作量要求!

  • 中小企业的招聘人员太过平庸

    很多中小企业让前台作为其主要的招聘人员,且缺乏培训!

    还有很多企业会让极为平庸的人担任主要招聘人员。

    这会有什么问题呢?

    这类招聘人员难以判断优秀的人才!也难以吸引优秀的人才!

    大多情况下,招聘符合这样一条规律:什么样的人招什么样的人!

    一位极其平庸的招聘人员,只会为企业招募一群平庸的人!

c、企业自身缺乏吸引力

  招聘力量最核心之处,在于企业自身的吸引力,这对于招募优秀人才非常重要!

  优秀人才并不会只关注薪资,他们还会关注创始人的个人魅力,行业前景,企业的核心团队水平等等。

  因此,始终关注企业自身实力的提升,也非常重要!

三、招募优秀人才的简单解决办法

1、合理的人才结构

  因为优秀人才稀有,所以好钢放在刀刃上至关重要!

  • 最重要的招聘资源放在招募左膀右臂上!

    企业最重要最紧急的招聘任务,一定是招募创始人的左膀右臂!

    但左膀右臂也绝非完人,优秀的左膀右臂多为T型人才,大局清晰,专业顶尖。

  • 招募“偏科”的各类岗位专业型人才

    像搭配篮球球队一样搭配团队,他们需要在专业上擅长,但不必完美!

2、重视并增加招聘预算

  在招聘上增加预算,并且扩展筛选面,这是解决招聘难题最基本的方法。

  当招聘到一位优秀的人才时,他为企业带来的价值,会远远超过招聘成本。

  所有的中小企业都应该关注于人才为企业带来价值方面。

3、用优秀的人去吸引优秀的人

  用你欣赏的人才去招募优秀人才!

  还是前面韩信的案例。可以说,如果没有韩信,刘邦就不可能打败项羽,也就不会有刘邦的江山,萧何称韩信“国士无双”。

韩信

  但是韩信最初并不是跟着刘邦的,而是跟着项羽的叔叔项梁。项梁被杀后,又跟了项羽。

  他在项羽手底下做的什么官呢?

  “官不过郎中,位不过执戟。”——就是项羽身边的侍卫,而且是最低级别的侍卫!

  后来,韩信偷跑投奔到刘邦旗下,成为一名管理仓库的小官,还差点因犯事被砍头。

  就在被砍头的刑场上,被天下最牛的司机,刘邦的车马总管夏侯婴发现,举荐给萧何。

  萧何将韩信举荐给刘邦后,最初并没有重用。后来刘邦成了汉王,手下人看刘邦没什么前途了,都纷纷逃离。就在这时,刘邦手下人汇报,萧何也跑了,刘邦大惊失色。

  后来,才发现,萧何不是跑了,是去追韩信。这便是“萧何月下追韩信”的典故。

  之后,经萧何全力举荐,刘邦任命韩信为大将军。自此,韩信的才华才真正被发掘!也才能有后来的美名!

  像韩信这样的不世之才,项梁没能发现,项羽也没能发现,甚至刘邦都没能发现,所以当中小企业的创始人们,仅仅提拔一位前台负责招聘时,能发现那些最优秀的人才吗?

  以上,便是“中小企业的经营之道”有关招募优秀人才的简单论述。这里的内容非常多,而且同样重要的还包括如何任用优秀人才,碍于篇幅,这里就不再赘述。有兴趣的小伙伴们,请持续关注。


  本期关于中小企业招募优秀人才的问题先介绍到这里,下期我们来讨论“管理架构与体系”的问题。

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